Le document réalisé conjointement entre le CSEFRS et l’UNICEF se présente sous la forme de deux rapports distincts, l’un basé sur des données d’une enquête qualitative intitulée « Métier de l’enseignant » menée en 2019, et l’autre « Temps d’enseignement », qui cible 21 pays d’Afrique, dont le Royaume.
Le rapport confirme que « L’école publique marocaine traverse une “crise de l’apprentissage”. Les évaluations qui recourent à̀ des tests standardisés, qu’elles soient nationales (PNEA) ou internationales, telles que TIMSS, PIRLS et PISA, confirment le faible niveau des acquis et des compétences d’une part non négligeable de nos élèves dans les écoles, essentiellement au niveau de l’enseignement fondamental ». Et de constater que « le faible niveau des acquis des élèves est tributaire de plusieurs facteurs (…), il est en effet, largement admis que la qualité d’un système éducatif dépend de la qualité de ses enseignants ».
L’étude a, en outre, révélé que le choix du métier trouvait sa raison dans le fait d’échapper au chômage et obtenir un emploi stable, d’autant plus qu’il est garanti par une rémunération dans la fonction publique. Telles sont les principales motivations du choix de la profession d’enseignant au Maroc. Ces dernières se répartissent en trois catégories, les motifs altruistes en tant qu’activité au service de la communauté, motifs intrinsèques tels que l’intérêt personnel pour l’activité éducative et motifs extrinsèques liés à l’obtention de récompenses ou d’avantages. Le rapport a souligné que la profession d’enseignant est considérée comme l’une des rares, sinon la seule, opportunités offertes aux titulaires d’un certain type de diplôme universitaire.
Le rapport assure que le confort et la souplesse de l’emploi du temps influencent le choix de ce métier (les horaires de travail peu contraignants, vacances scolaires…) ce qui permet de concilier aisément vie professionnelle et familiale. C’est souvent et au demeurant, la principale motivation qui pousse les femmes à choisir la profession d’enseignante. L’étude est arrivée à la conclusion que les motivations associées à l’altruisme et à l’amour du prochain ne jouent pas un rôle significatif dans le choix de ce métier. Peu de professeurs interrogés ont évoqué le désir de travailler avec des enfants.
La « Vision stratégique “de la réforme 2015-2030, poursuit-on, insiste sur « la professionnalisation des acteurs éducatifs’ et a fait de la ‘rénovation des métiers de l’enseignement et de la formation » un des principaux axes de la réforme et a offert « une nouvelle opportunité pour enclencher les réformes nécessaires » soulignant que « la loi-cadre 51-17 relative au système de l’éducation, de l’enseignement, de la formation et de la recherche scientifique devrait accélérer ce processus ». Et de prévoir notamment l’élaboration de référentiels d’emplois et de compétences pour les métiers de l’enseignement (art 37). Ainsi, tout en appelant à la révision des programmes et curricula de la formation initiale des enseignants (art 39), elle lorgne le recrutement de plus de 200 000 enseignants à l’horizon 2030.
« La mise en œuvre de ces actions déterminera la qualité du personnel enseignant et, par ricochet, les prestations du système éducatif pour les années à venir. Elle mérite donc, au préalable, une mise à plat du dispositif de sélection, recrutement, formation et gestion de carrière des enseignants », précise le rapport. Sur plus d’une vingtaine de pages, les thèmes abordés englobent le recrutement des enseignants, l’attractivité du métier, les modalités nouvelles formes de recrutement, leur contexte et fondements, séparation entre formation et recrutement, la formation des enseignants, celle initiale, évolution des structures de la formation des enseignants, mais évoque aussi le dispositif de formation des Centres Régionaux des métiers de l’Éducation et de la Formation (CRMEF) et de sa mise en œuvre ainsi que de la formation des enseignants-cadres des AREF et la formation continue pour conclure, que « la mise à disposition d’un personnel enseignant de qualité est un processus complexe dont la réussite dépend de plusieurs facteurs intrinsèquement liés ».
Chemin faisant, le rapport pointe aussi « les insuffisances dont souffre le système de recrutement peu efficace dans la sélection de candidats à fort potentiel pour deux raisons principales : la première, la plus importante, est le manque d’attractivité du métier d’enseignant, ce qui fait de lui un « choix par défaut » faute d’autres opportunités plus lucratives ou intéressantes. Et assure que la nouvelle politique de recrutement et le nouveau statut des enseignants, perçu et jugé précaire, risquent d’aggraver la situation. La deuxième raison est relative au manque d’efficacité des modalités de recrutement qui souffrent de plusieurs lacunes : absence de référentiel d’emplois et de compétences qui spécifie le profil recherché, manque de pertinence des examens écrit et oral…
La formation des enseignants suscite également plusieurs interrogations, conclut encore l’étude en ce chapitre. « La majorité des enseignants interrogés estiment qu’elle est peu qualifiante et, à son terme, des dimensions primordiales de l’enseignement (gestion et planification de la classe, pratiques de pédagogie active, etc.) demeurent non maitrisées ». Les lacunes sont encore plus flagrantes chez les enseignants-cadres des AREF, en particulier « les deux premières promotions (2016/2017), qui ont été peu ou pas formées ». L’absence d’un dispositif de formation continue, élaboré selon les besoins des enseignants, ne permet pas non plus de rattraper les insuffisances de la formation initiale et de les rectifier. Le coaching ou l’accompagnement par les pairs sont des mécanismes intéressants, mais leur mode opératoire nécessite quelques réajustements (précisions des missions, moyens logistiques, incitations, etc.) pour assurer l’adhésion des acteurs et augmenter leur rendement.
